倪振
在当前基层国税队伍老龄化趋势加快的情况下，使得目前基层国税系统存在严重的活力不足问题，制约了国税事业的发展。试行数字人事系统以来，通过运用数字人事这一有效手段对干部队伍进行公开、透明的管理，干部队伍的活力和工作积极性有了较大改观。
一、当前基层国税活力不足的主要表现
总体上看，当前基层国税干部队伍精神状态还是积极向上、务实奋进的，但是在工作实际中，还是存在部分干部职工工作积极性不高、队伍活力不足的现象，具体的表现主要有以下几种状态：
一是不思进取状态。部分年龄偏大的同志，认为年龄过了杠，职务晋升无望，没有奔头，“船到码头车到站”，不求有功，但求无过，安于现状，进取心、创新力不强。有的思想保守，虽有主观上力求把工作做得更好的愿望，但缺乏开拓进取的热情、争创一流的精神，仍习惯于传统的工作方法，喜欢凭个人经验办事，思想上不求上进，纪律松弛得过且过，松松垮垮放任自流。
二是谨小慎微状态。工作中考虑各方面的关系多，考虑政策条规少；考虑不利因素多，考虑积极因素少。怕担风险，怕失面子，怕得罪人，工作缺乏主动性和创造性。有的碍于关系，容易拿税收原则做人情，明哲保身，充当“好人”，不敢坚持原则，不敢与违反税收政策法规的行为作斗争。
三是紧张负重状态。随着国税事业的快速发展和各项管理的高要求、工作的高标准、执法的高风险，基层一线的工作十分繁重，整个税收工作始终处在要求高、压力大、矛盾多的忙、繁、难之中，人少事多的矛盾正进一步加剧，超负荷工作、加班加点现象较为普遍，一些同志很不适应。
四是茫然无助状态。基层一线人员面对的近年来持续开展的营改增税制改革、征管体制改革等一系列改革，税收政策不断更新，各种软件的不断应用和升级，让一些税务干部应接不暇，不知所措，畏难发愁，面对繁重的税收任务和精细化管理的高要求，少数干部工作不能很快适应，每天疲于应付，思想处于茫然状态。
二、造成基层国税活力不足的主要原因
基层国税系统活力不足，既有体制机制方面的共性原因，也有干部职工差异化的个性原因，综合分析干部队伍现状，我们认为，造成基层国税活力不足的主要原因有以下几种：
（一）人员结构日趋老化。目前我们国税系统特别是基层人员年龄结构不合理的问题非常突出，以兰陵县局为例，现有在职干部157人中，30岁以下的仅25人，占16%；31-35岁的也就有5人，仅占3%，36-45岁的23人，占15%，45岁以上的104人，占66%，由此看出，人员大都集中45岁以上，这部分同志大多感觉晋级无望，影响了工作积极性，而35岁以下人员较少，后备干部匮乏。目前有78%的人员年龄在40岁以上，45岁以上人员占了近三分之二，干部年龄结构更趋老化，人力资源的调配功能明显减弱。
（二）职务晋升空间狭窄。很多人把实现人生价值大多定位于“政治上能升迁，经济上得实惠”。而国税部门实行垂直管理，基层领导干部职数少，职位晉升空间非常有限，况且还存在着领导干部能上不能下的问题，能得到晋升的只有少数人，大多数人处于晋升无望的境地，70%以上的同志干一辈子也只是个科员，人员纵向、横向交流不够，流动性不强，部分干部感到政治上进步的机会少，路子窄，个人抱负和自身价值难以实现，积极性容易受到挫伤。
（三）思想政治工作不够有力。由于一些基层单位对做好新形势下的思想政治工作缺乏足够的认识，个别人认为思想政治工作虚而不实，不如物质刺激见效快，成效大，因而弱化了这项工作，有的单位重业务工作、轻思想教育，或者在思想政治工作的方法上单调呆板，不能情理交融，难以使基层干部产生共鸣。
三、推行数字人事对增加基层活力的积极作用
一个有活力的队伍应该是内部结构合理、运转高效有序、精神面貌良好、领导坚强有力的组织。数字人事解决了“平时不算账、年终糊涂账”的问题，解决了“工作没目标、干活没压力”的问题，解决了“看人凭印象、用人拍脑袋”的问题，解决了“数据临时凑、用时不完整”的问题，解决了“想比不好比、比后不服气”的问题，解决了“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题，解决了“干事创业动力不足、激励约束机制不畅”的问题。增强了系统活力，具体表现有以下几点：
（一）“一个基础”提升了职工工作能力。数字人事“一个基础”指职业基础，考核每一位干部的任职基础，重在把好公务员招考质量关，并督促其从初任培训开始就不能懈怠，扣好从税的“第一粒扣子”。夯实职业基础进一步健全了科学合理的管人、用人机制，在人才培养工作中，重点看人才的品德、能力和实绩，坚决打破论资排辈、唯学历、资历的传统观念，把实践作为衡量人才的根本标准，作为发现和识别人才的根本途径。“一个基础”还营造了良好的选人用人氛围，善于发现那些肯干事、基础好、有培养前途的干部，使用人才要用其所长，发挥他们的优势，对于增强干部职工工作能力有很好的促进作用。
（二）“四个支柱”激发了系统工作动力。“四个支柱”分别指平时考核，包括日常工作情况和现实德才表现，重在引导干部把精力用在平时，提高日常工作业绩；公认评价考核，包括年终考核、领导干部廉政测评和外部纳税人评价等，旨在引导干部自觉接受内外部监督，厚植良好的群众基础；业务能力考核，建立5类3级11档的业务能力升级制度，并与干部晋升职务职级相挂钩，重在引导干部潜心钻研业务理论和知识技能，提升履职能力；领导胜任能力考核，全面记录领导干部各项考核管理数据，长期累积，综合分析运用，并定期开展领导胜任力测试，意在引导领导干部德才兼修，敢于担当负责，发挥“领头雁”作用。“四个支柱”是数字人事的基础，通过日常考核、业务能力考核、领导胜任力考核、公众评价等指标，进一步增强了全系统的工作动力，干部职工思想进一步解放。
（三）“一个平台”提高了工作效力。“一个平台”指的是数字人事信息系统，把制度规定固化到软件中，把大量工作交给计算机解决，凡是计算机能操作的，就不用手工；系统能自动生成的，就不重复录入，实现从制度设计“全”到软件操作“简”的平滑衔接，提升数字人事工作的便捷性和实用性。在系统中可以完成任务推送、工作通知等，系统打破以往大事小事看表开会的旧模式，只要点点鼠标，就能清晰地看到自己的待办事项、已办事项，按要求尽快完成工作任务，大大提高了工作效率。
（四）“一个顶子”增强了良性竞争力，“一个顶子”指的是是数据应用，将数字人事数据作为重要参考，应用到干部年度考核、评先评优、选拔任用、交流调整和能上能下等干部管理工作中，树立正确的选人用人导向。通过对数字人事的结果运用，能够营造你追我赶、奋勇争先的工作氛围，激发同志们在健康和谐的良性竞争中进行激情和智慧的碰撞，展示才华和释放潜力，形成了良性竞争的浓厚氛围，比出了潜能，激发了干劲，展现了国税队伍的勃勃生机和活力，为今后工作的开展提供了很好的范例。endprint
