浅谈数字人事对于激发队伍活力的积极作用

中国科技博览 / 2018年09月18日 17:14

新闻

倪振

在当前基层国税队伍老龄化趋势加快的情况下,使得目前基层国税系统存在严重的活力不足问题,制约了国税事业的发展。试行数字人事系统以来,通过运用数字人事这一有效手段对干部队伍进行公开、透明的管理,干部队伍的活力和工作积极性有了较大改观。

一、当前基层国税活力不足的主要表现

总体上看,当前基层国税干部队伍精神状态还是积极向上、务实奋进的,但是在工作实际中,还是存在部分干部职工工作积极性不高、队伍活力不足的现象,具体的表现主要有以下几种状态:

一是不思进取状态。部分年龄偏大的同志,认为年龄过了杠,职务晋升无望,没有奔头,“船到码头车到站”,不求有功,但求无过,安于现状,进取心、创新力不强。有的思想保守,虽有主观上力求把工作做得更好的愿望,但缺乏开拓进取的热情、争创一流的精神,仍习惯于传统的工作方法,喜欢凭个人经验办事,思想上不求上进,纪律松弛得过且过,松松垮垮放任自流。

二是谨小慎微状态。工作中考虑各方面的关系多,考虑政策条规少;考虑不利因素多,考虑积极因素少。怕担风险,怕失面子,怕得罪人,工作缺乏主动性和创造性。有的碍于关系,容易拿税收原则做人情,明哲保身,充当“好人”,不敢坚持原则,不敢与违反税收政策法规的行为作斗争。

三是紧张负重状态。随着国税事业的快速发展和各项管理的高要求、工作的高标准、执法的高风险,基层一线的工作十分繁重,整个税收工作始终处在要求高、压力大、矛盾多的忙、繁、难之中,人少事多的矛盾正进一步加剧,超负荷工作、加班加点现象较为普遍,一些同志很不适应。

四是茫然无助状态。基层一线人员面对的近年来持续开展的营改增税制改革、征管体制改革等一系列改革,税收政策不断更新,各种软件的不断应用和升级,让一些税务干部应接不暇,不知所措,畏难发愁,面对繁重的税收任务和精细化管理的高要求,少数干部工作不能很快适应,每天疲于应付,思想处于茫然状态。

二、造成基层国税活力不足的主要原因

基层国税系统活力不足,既有体制机制方面的共性原因,也有干部职工差异化的个性原因,综合分析干部队伍现状,我们认为,造成基层国税活力不足的主要原因有以下几种:

(一)人员结构日趋老化。目前我们国税系统特别是基层人员年龄结构不合理的问题非常突出,以兰陵县局为例,现有在职干部157人中,30岁以下的仅25人,占16%;31-35岁的也就有5人,仅占3%,36-45岁的23人,占15%,45岁以上的104人,占66%,由此看出,人员大都集中45岁以上,这部分同志大多感觉晋级无望,影响了工作积极性,而35岁以下人员较少,后备干部匮乏。目前有78%的人员年龄在40岁以上,45岁以上人员占了近三分之二,干部年龄结构更趋老化,人力资源的调配功能明显减弱。

(二)职务晋升空间狭窄。很多人把实现人生价值大多定位于“政治上能升迁,经济上得实惠”。而国税部门实行垂直管理,基层领导干部职数少,职位晉升空间非常有限,况且还存在着领导干部能上不能下的问题,能得到晋升的只有少数人,大多数人处于晋升无望的境地,70%以上的同志干一辈子也只是个科员,人员纵向、横向交流不够,流动性不强,部分干部感到政治上进步的机会少,路子窄,个人抱负和自身价值难以实现,积极性容易受到挫伤。

(三)思想政治工作不够有力。由于一些基层单位对做好新形势下的思想政治工作缺乏足够的认识,个别人认为思想政治工作虚而不实,不如物质刺激见效快,成效大,因而弱化了这项工作,有的单位重业务工作、轻思想教育,或者在思想政治工作的方法上单调呆板,不能情理交融,难以使基层干部产生共鸣。

三、推行数字人事对增加基层活力的积极作用

一个有活力的队伍应该是内部结构合理、运转高效有序、精神面貌良好、领导坚强有力的组织。数字人事解决了“平时不算账、年终糊涂账”的问题,解决了“工作没目标、干活没压力”的问题,解决了“看人凭印象、用人拍脑袋”的问题,解决了“数据临时凑、用时不完整”的问题,解决了“想比不好比、比后不服气”的问题,解决了“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题,解决了“干事创业动力不足、激励约束机制不畅”的问题。增强了系统活力,具体表现有以下几点:

(一)“一个基础”提升了职工工作能力。数字人事“一个基础”指职业基础,考核每一位干部的任职基础,重在把好公务员招考质量关,并督促其从初任培训开始就不能懈怠,扣好从税的“第一粒扣子”。夯实职业基础进一步健全了科学合理的管人、用人机制,在人才培养工作中,重点看人才的品德、能力和实绩,坚决打破论资排辈、唯学历、资历的传统观念,把实践作为衡量人才的根本标准,作为发现和识别人才的根本途径。“一个基础”还营造了良好的选人用人氛围,善于发现那些肯干事、基础好、有培养前途的干部,使用人才要用其所长,发挥他们的优势,对于增强干部职工工作能力有很好的促进作用。

(二)“四个支柱”激发了系统工作动力。“四个支柱”分别指平时考核,包括日常工作情况和现实德才表现,重在引导干部把精力用在平时,提高日常工作业绩;公认评价考核,包括年终考核、领导干部廉政测评和外部纳税人评价等,旨在引导干部自觉接受内外部监督,厚植良好的群众基础;业务能力考核,建立5类3级11档的业务能力升级制度,并与干部晋升职务职级相挂钩,重在引导干部潜心钻研业务理论和知识技能,提升履职能力;领导胜任能力考核,全面记录领导干部各项考核管理数据,长期累积,综合分析运用,并定期开展领导胜任力测试,意在引导领导干部德才兼修,敢于担当负责,发挥“领头雁”作用。“四个支柱”是数字人事的基础,通过日常考核、业务能力考核、领导胜任力考核、公众评价等指标,进一步增强了全系统的工作动力,干部职工思想进一步解放。

(三)“一个平台”提高了工作效力。“一个平台”指的是数字人事信息系统,把制度规定固化到软件中,把大量工作交给计算机解决,凡是计算机能操作的,就不用手工;系统能自动生成的,就不重复录入,实现从制度设计“全”到软件操作“简”的平滑衔接,提升数字人事工作的便捷性和实用性。在系统中可以完成任务推送、工作通知等,系统打破以往大事小事看表开会的旧模式,只要点点鼠标,就能清晰地看到自己的待办事项、已办事项,按要求尽快完成工作任务,大大提高了工作效率。

(四)“一个顶子”增强了良性竞争力,“一个顶子”指的是是数据应用,将数字人事数据作为重要参考,应用到干部年度考核、评先评优、选拔任用、交流调整和能上能下等干部管理工作中,树立正确的选人用人导向。通过对数字人事的结果运用,能够营造你追我赶、奋勇争先的工作氛围,激发同志们在健康和谐的良性竞争中进行激情和智慧的碰撞,展示才华和释放潜力,形成了良性竞争的浓厚氛围,比出了潜能,激发了干劲,展现了国税队伍的勃勃生机和活力,为今后工作的开展提供了很好的范例。endprint

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